domingo, 1 de septiembre de 2013

Discriminaciones directas, indirectas y principio de transversalidad


            El término discriminación indirecta encuentra su definición en la Ley 3/2007. Nace históricamente a inicios de la década de los setenta en los Estados Unidos de América. Coincide con el llamado Feminismo de Segunda Ola (principios de 1960 hasta finales de 1970), entre cuyos temas reivindicativos encontramos la desigualdad no-oficial y el lugar de trabajo. Incluso intentó añadir una enmienda de igualdad de derechos a la constitución estadounidense. Relacionado con los Planes de Igualdad, el principio de transversalidad y la gran importancia que debe darse al uso correcto de los datos estadísticos para determinar si existe o no discriminación, y de qué naturaleza es.

Planes de Igualdad

            ¿En qué queda su obligatoriedad para determinadas empresas si no hay mecanismos de control, supervisión, sanción? Quedan en nada. Hay empresas que directamente no cumplen la ley. No hay fuerza coercitiva, no hay sanciones económicas ni de ninguna otra clase. No hay un cuerpo de profesionales dedicados a la elaboración, implementación ni seguimiento de los mismos. Las empresas que no están obligadas, aun conociendo las ayudas que tienen para su elaboración, simplemente miran a otra parte. Hay planes de igualdad, como el de El Corte Inglés que tiene de plan de igualdad el nombre. Tampoco existe un registro oficial donde se recojan los mismos. Sólo los sindicatos que participan en la elaboración de los mismos los archivan en sus sedes. Pero ni sindicatos ni empresas, ni las gestorías que algunas contratan, tienen formación en género o igualdad para poder llevar a cabo diagnósticos correctos, acciones realmente eficaces, que remuevan en lo más profundo el patriarcado empresarial para conseguir la igualdad que propugna la Ley 3/2007.

Transversalidad

            Parece que la transversalidad ocupa todos los ámbitos de la escena política en estos momentos. ¿Nos encontramos verdaderamente en un momento de acercamiento a esa deseada igualdad? ¿Qué suponen de avance real todas estas medidas de cuotas, acciones positivas, constantemente enjuiciadas, sometidas a examen, ninguneadas? Cada medio paso que damos las mujeres como sujetos de la vida política (lo personal es político) es contestado con virulencia. Cada medio logro viene luego sometido a dictámenes, a juicios de valor, a juicios reales en tribunales, juicios mediáticos… Todo el mundo juzga. Como si el mismo hecho de ejercer el derecho fuese contra alguna norma no escrita que lo ordena todo.

            Esa norma no escrita es el patriarcado, donde vivimos. No hay más. Si continuamos poniendo parches (léase acciones positivas, sistemas de cuotas, leyes de igualdad…) en un sistema que privilegia la diferencia, la discriminación, que necesita de una mujer tradicional, un hombre tradicional, un sistema de valores tradicionales, creo que no llegaremos a ninguna parte. Tenemos años de un gobierno de derecha por delante. ¿Dónde quedará la transversalidad al final del mandato? Todo es en vano. Hay que acabar con el patriarcado. Hay que crear un sistema nuevo donde ni patriarcado ni capitalismo ostenten poder alguno. Quizá esté siendo un poco Valerie Solanas, un poco Scum

            Al leer textos sobre transversalidad me invade un profundo pesimismo. Indignación. Se elaboran leyes, pero mal hechas. Tampoco se cumplen. Se dejan de lado. Los mismos que las desarrollan y sancionan las retrasan y ningunean (véase ampliación del permiso de paternidad de la LOI en qué ha quedado). Si la igualdad, la corresponsabilidad están por encima de todo, si queremos hacer de este un sistema justo, ni la más profunda de las crisis puede hacer que se deje de lado ni uno sólo de sus artículos. Porque hoy es la crisis y mañana que no entra en la agenda y pasado que ha cambiado el gobierno y no le presta importancia. Para muestra el abandono de las políticas de igualdad por parte del actual partido gobernante. Vamos dejando relegado en el cajón del olvido igualdad y corresponsabilidad. No avanzamos.

            Hacer de este un sistema justo. O mejor: hacer un sistema justo. Creo que aquí reside el quid de la cuestión.

            Hace unos meses estuve en un acto de la FSM donde hablaban de transversalidad y personas con discapacidad y violencia de género. Es interesante comprobar que desde los distintos partidos de la izquierda el concepto de transversalidad traspasa las barreras de la palabra escrita e invade todo tipo de acciones y políticas. La cuestión es, de nuevo, hacia dónde se dirigen, qué se consigue, cómo se consigue y a qué precio. Sigo siendo muy escéptica al respecto.

Uso de datos estadísticos

            Fundamental para determinar si la discriminación es una cuestión individual o se trata de una discriminación a un determinado colectivo. Por ejemplo: contratos a tiempo parcial en 2004, tres años antes de la Ley de Igualdad. Las mujeres ocupamos el 80% de los contratos de este tipo. En 2011, cuatro años después del nacimiento de la Ley 3/2007, la cifra no se ha movido. ¿Para qué ha servido la ley en esta materia? ¿Ha conseguido algún avance? La mayor parte de las mujeres con contratos a tiempo parcial por supuesto que quieren tener un contrato a tiempo completo, pero entre el paro y lo parcial hay que quedarse con el mal menor. Con este tipo de discriminaciones se continúan perpetuando las diferencias y las discriminaciones por razón de género. Las personas con contratos a tiempo parcial cotizan menos tiempo, lo que deviene en pensionas más bajas, lo que nos convierte en más dependientes. Es más que la pescadilla que se muerde la cola, es un no dejarnos levantar nunca.           

Valoraciones

            ¿Está formado el Poder Judicial en materia de género? Hay sentencias que se ha recurrido y recurrido hasta que una instancia superior ha dado la visión de género que se requería, dando al fin la razón a la demandante. Pero, ¿hasta qué punto una persona puede soportar la carga que supone un juicio detrás de otro? Puedo decir por experiencia que los procesos judiciales resultan agotadores psicológicamente, llegando a un punto en el que te planteas cuál será realmente el beneficio de salir victoriosa. Por qué no pactar o dejarlo atrás.
            
¿Quién tiene más medios y tiempo para afrontar un juicio? La respuesta es siempre la empresa. Entre juezas y jueces sin formación en género alguna por un lado y empresas que optan por la política del desgaste por otro, ¿dónde quedan nuestros derechos?
            
Se puede ver sentencia tras sentencia de El Corte Inglés, donde la empresa es capaz de recurrir lo irrecurrible y presentar alegaciones que pueden parecer, lo parecen, un insulto a la inteligencia del resto de la sala. Esta misma empresa ha sido sancionada en repetidas ocasiones por Inspección de Trabajo. La empresa hace caso omiso. No se ha resuelto nada. No se ha avanzado nada.


            ¿Qué hacer entonces?
  • Seguir formando a profesionales en género que abarquen todos los ámbitos de la vida social y política.

  • Seguir trabajando y aplicando el principio de transversalidad para que no quede en una bonita declaración de principios. Esta debe ser una tarea de vital importancia en la agenda política. Hay que evaluar periódicamente cada acción, cada política, para obligar a su aplicación.

  • Indagar en nuevos mecanismos para distinguir y determinar discriminaciones por razón de sexo y/o género.

  • Elaborar o modificar leyes que persigan y sancionen a quienes no cumplan el articulado en materia de igualdad y no discriminación. Sanciones duras y ejemplares, como las que determina, por ejemplo, la Ley Orgánica de Protección de Datos.

  • Formar un cuerpo de Agentes de Género a nivel estatal que controle procesos de elaboración, puesta en marcha y evaluación de Planes de Igualdad. Obligado cumplimiento para empresas.

  • Otorgar máxima prioridad a juicios sobre discriminaciones directas e indirectas por cuestión de género.

  • Formar a juezas y jueces para que no se den sentencias discriminatorias y ajenas a la perspectiva de género.

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